Fun鏡頭

遠東銀董座侯金英
遠東集團董座徐旭東

◎各整各的
遠東銀行董事長侯金英（左）與遠東集團董事長徐旭東一同出席股東會，2人在會議開始前，1個調整麥克風、1個整理頭髮，為等下會議做最好準備。唐紹航

長榮航董事長張國煒

◎只好退讓
長榮航股東會上，有位股東每個提案都要發言，董事長張國煒數度請他先讓議程進行，最後，在某個提案上該股東又要發言，張國煒只好睜大嘴巴無奈說：「好啊！你講吧！」唐紹航

湯石董事長湯士權

照明廠商湯石日前舉行掛牌典禮，在儀式前，董事長湯士權（右2）的女兒（左1、2）和夫人（右），特別獻上親吻與祝福，為他打氣。林林

南亞光電董事長 王文潮

南亞光電董事長王文潮出席活動時，總有事情得忙，無論是看手機內容(左圖)，或拆下會發出尖銳聲的麥克風(右圖)，都讓他不停地檢查又檢查！唐紹航

晶華董事長潘思亮
台大副校長湯明哲

捷絲旅台大尊賢館開幕，晶華董事長潘思亮（左）與台大副校長湯明哲（右）各捐贈1本讀物，湯明哲開玩笑說，只要讀了這本書幾頁後，保證馬上睡著，讓潘思亮哈哈大笑。蕭榕

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好命自己拼：高材生創業跌跤 吃頭路練功再起

一般人會抱怨替公司工作、為老闆沒日沒夜；
72年次台大哲學系、資工所高材生劉德成，在待過科技大廠，歷經創業失敗、慘賠200萬元後，沒有退回舒適圈，反而選擇多工、多勞的新創公司，擔任寫程式、收集數據與消費者溝通的綜合性角色，看待所有磨練為學習、為自己練功，不怕沒日沒夜。
採訪╱潘姿吟 攝影╱林林（部分照片受訪者提供）

誠實面對自己；說來容易，做來難。劉德成17歲開始正視這個問題，「我國中最好朋友，高二時過世。他是腦癌，那是我第1次親眼看到死亡，心跳機曲線變平。」他很難不這麼聯想「這麼好的人就走了，好像我隨時也會不見。」
當時的氛圍就是唸書，「我在第3類組、那個當下就是準備考醫科的衝刺階段。」他坦言，自己成績很不錯，「就算應屆不上，隔年重考一定考得上。」只是，死神的衝擊促他思考：「活著到底為了什麼？」這個問號一直放著，他不知道該去哪裡找答案。
於是，他以理組之姿報考文組，進入台大哲學系，「其實是想尋找答案，沒想到念了哲學系，才知道人生必須是自己去找答案，而答案，每個人都可以用不同方式解讀。」

念哲學悟人生

他很清楚：「做出不一樣決定，是需要扛的。」他的同學，有人重考3年就為了考上中醫師，也有上一代對於兒女不繼承衣缽一事記恨多年，「這樣的事件在台南一中已經太多了。」他很慶幸，父母不在既有公務或醫療體系，教育方式開明，「對我的決定沒有懷疑。」只是，他依然要面對親友認定不孝、任性的壓力。
就讀哲學系時，他很積極參加社會運動，「慢慢地意識到很多問題不是三兩天就能改變，而是需要長期關注。」於是，他轉考台大資工所，「另一原因是我高中時數學就很好，加上從小接觸電腦。」剛畢業，他進入科技產業、乖乖擔任軟體工程師3年。
2010年，他走出舒適圈，踏上創業路，投入網路業，「一路走來這一切，其實有脈絡可循，都是同一件事：就是很叛逆，做自己想做的事。」

進入新創公司

設停損、投入的200萬元用罄，創業2年收手，「承認失敗，很難！」他回頭反省，才知道懂得多少是一回事，實際執行面又是一回事，「重點是要邊做邊內化。」創業經驗促使他踏入創業型公司。
「完全回不去了！」他解釋，「傳統作法是業務談了1個case回來，PM開規格，工程師去做，這種作法、1個產品往往要3~6個月才能出去，工程師一向只能埋頭想像。」
但在新創公司，毋須經冗長溝通成本，「可以完整接觸市場、每個顧客，最快2周、最慢1個月，就要根據使用者反應去改變。」現在他不會只寫程式，也要跟人溝通、收集數據，角色很綜合性，紮實為自己，累積豐碩人生學分。

關鍵主角

★劉德成︰1983年出生，30歲，台大哲學系畢業、台大資工所畢業
★經歷︰原為康博科技軟體工程師，2010年與任職於趨勢科技軟體工程師、台大資工所同學何育誠、輔大音樂系畢業黃聖評，共同創辦「卡線學人科技股份有限公司」，推出「行動得來速」。2012年底，結束事業，進入「EZTABLE易訂網」http://www.eztable.com.tw/，擔任產品開發。

箴言錄

年輕人就該有活力，應該要離開舒適圈、習慣變動，養老時再舒適也不遲。

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網路業價值來自人

【潘姿吟╱台北報導】失業率高居不下，企業卻頻頻高喊人才荒。EZTABLE易訂網執行長Alex說，這個時代、特別是矽谷，已不如以前工業革命或電子業發展時期，只需1/10核心幹部很強、有研發能力，等有資金投入大量購買機器、拼命蓋廠、引進基層勞工，就可持續生產、業績成長，如今網路業模組化過程完全沒有辦法這樣。

把自己變炙手可熱

他以Google、facebook為例，網路業所有價值將來自於「人」，嚴格來講，人的規模化在華人、亞洲是從來發生過的事，畢竟，人先天就是組織壯大就會有政治，引進新式、西式文化將是一種機會，有辦法讓人才用最有效率、在最好配合下，達到規模化。
Alex觀察：「人才有個特色，他之所以是人才就是你不需要指揮他。」之初創投合夥人林之晨則奉勸年輕人：「想辦法把自己變成炙手可熱、所有人都想搶的一流人才，才是王道。」

老闆怎麼看 企業文化自由 留得住好人才

人與機器最大不同是什麼？機器只要一開，就是不斷製造，然而人不是機器，人是種哲學、文化、組織；我不敢說洞悉一切，但至少會模仿。
我已看到Google、facebook的成功，知道如何容下上千位第一流、有想法人才，願意一起工作，而每個員工單獨站出來都還是世界、市場上佼佼者；這是件非常難的事情，講難聽點，中國人有句話叫「文人相輕」，最好方式是建立文化組織、自由開放與發揮，才有機會讓人才共存。
人才本來就對自己有很大的野心，不管是對既有公司或是未來可能跨出去，我為什麼不擔心？因為我定義中的人才會對自己有很深使命感、事事盡責、樂於期待下個挑戰，且很在乎有沒有做出值得驕傲的事；在資方端來說，只要團隊裡還有很多好玩的事情，就會留得住人才。

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